企業がLGBTへの取り組みを推進する理由の一つに「企業イメージのアップ」が挙げられます。

LGBTへの取り組みに積極的であることは、消費者や学生、投資家などに好印象を与えます。

LGBTに対応しているかどうかを、取引や企業を評価する際の基準にする企業も増えています。

また、優秀な人材の獲得、企業価値の向上など、LGBTの対応に積極的な企業には、優秀なLGBT当事者はもちろん、LGBT非当事者も集まりやすくなります。

LGBTに対応しているということは、ダイバーシティが進んでおり、誰もが働きやすい企業であるというひとつの指標になるからです。

また、社員の帰属意識の向上にもつながり、離職防止になります。

 

しかし、ここで注意しなくてはいけない点があります。

 

「企業のイメージアップ」を優先させるあまりに、中身が整っていない状態で、世間一般に大きくアピールをしてしまう事です。

しっかりとした取り組みが出来ていないのに、公表してしまう事でかえってマイナスイメージを与えてしまう危険性があります。

 

諸説ありますが、企業がLGBTに取り組む際の進め方は、以下の流れが理想的と考えられます。

 

STEP1:経営者・関連部署スタッフが正しい知識を勉強する

取り組みそのものを計画し、実行していくためには、経営者や関係部署のスタッフが正しい知識を持って進めることが必要となります。

まずは研修会や勉強会などを開催し、基本的な知識を理解したうえで、自社としてどのように取り組んでいくかを計画していくことが求められます。

 

STEP2：社内に「アライ（＝LGBTの理解者）」を増やす

アライ（ALLY）とは、英語で「同盟」を意味することから、LGBTの理解者・支援者のことを言います。

LGBTの人と一緒に働くのは、同僚であったり後輩であったり、またその上司に当たる管理職であったりします。同じ職場で働くスタッフが理解をしていない環境では、せっかくの取り組みも絵に描いた餅になってしまう可能性があります。

ここでも、まずは正しい知識を理解してもらうために、現場のスタッフを対象とした、研修会・勉強会の開催が必要となります。

その上で、社員自身に自分がアライであることを公表してもらいます。

職場から、LGBTに対する応援メッセージを発信してもらう事で、社内から変わっていく力が生まれてきます。

ある企業では、自分がアライである意思表示としてデスクにレインボーフラッグを設置したりアライバッジを身に付けたりしています。

 

STEP3：社内制度・社内規程・福利厚生を見直す

人に対する理解促進を進める一方で、制度や環境などを変えていくことも求められます。

■就業規程へ差別禁止条項を追加する。

■LGBTも利用できる福利厚生の拡充をはかる。

• 手当（家族手当・住宅手当・結婚祝い金など）
• 休暇（慶弔休暇・育児休暇・介護休暇など）

 

この他、トイレや更衣室の整備、社内啓発キャンペーン・社内ネットワーク構築など、できることから取り組みを始めていけば良いかと思います。

 

STEP4：社内外に対して意思表示を行う

1～3のステップを踏まえて、ようやく「我が社はLGBTの取り組みを推進しています！」と、お客様・取引先・学生・地域社会など、すべてのステークホルダーに対してアピールできるのではないでしょうか。

また、地域団体と連携した社外での取り組みなども、社内の理解や体制が整っているからこそ実施できるものだと思います。

「努力無くして成果無し」という考えから行くと、最初の努力は、「社内にアライをどれだけ増やしていくか」ということになるのでしょうか。

 

まずは経営者の方から、正しい知識を学んでみてはいかがでしょうか。

 

LGBTサポート担当　武藤

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